管培生是干嘛的?管培生到底值不值去应聘?

作者:蜜桔求职 日期:2020-05-13 浏览:
管培生是干嘛的?管培生到底值不值去应聘?
在招聘市场上,有一个很火爆的岗位叫做“管培生”。有的人说管培生就是个坑,根本学不到什么东西,有的却人说管培生很好,给新人提供了一个成长的机会。众说纷纭的管培生到底值不值得去应聘?
实际上,对于管培生的争议源于企业的不规范,真正靠谱的管培生项目是很值得求职者加入的。
一、适合做管培生的行业有哪些?
只有适合做管培的行业才能做出好的管培项目,不适合做管培的行业,即使有再好的培养计划也难以成功。
管培生,顾名思义就是将具有管理潜力的新员工通过高强度加速培养,提前成长为管理人员的项目。这样的项目更适合金字塔型的员工素质模型,即一小部分精英带领着一群普通员工推动企业发展的行业,这部分精英是通过精挑细选的高素质高潜力人才,而其他大多数岗位是基础岗位,普通人就能胜任。
这样的企业的员工数量是够大的,企业汇报层级较多,基础业务类型同质化。在这种背景下,素质潜力高的管培生可以通过轮岗学习快速掌握基础工作技能;并有足够多的基层管理岗位,给管培生在管理岗位实践,通过岗位实践实现二次选拔及快速晋升。
而类似于酒店、零售、快消品之类的行业是符合这种管理特质的,所以这类行业才具有培养管培生的基础。
与之相反的是房地产、金融等行业,这些行业是不适合招管培生的。因为直接这些行业的业务模块跨度大,工作内容复杂专业程度高,多数岗位的价值较高,比较难通过短期的轮岗实习学会跨模块的技能。他们的人才模型是“纺锤形”,也就是说大多数招聘的员工都素质高学历高。
举个例子,房地产开发企业中工程部、设计部、投资部都是非常有硬核技术壁垒的部门,一个非本专业的管培生来了,很难通过半年在岗实习学会土木工程、暖通、排水、建筑设计和结构、投资测算模型等专业知识,这就给管培生的加速成长为管理岗位带来了难度。
这些企业因为较高的薪酬和技术壁垒,管培生的管理素质优势很难脱颖而出。
还有些企业明明不适合招管培生,但还是坚持在招,并且给了管培生较大的优待和较好的晋升机会,比如招商银行。
按上述模型分析,招行不算是适合招管培的,但招行的管培生有轮岗、双选定岗等优势,并且属于在人力部门“挂号”过的,有些管理岗位都会优先想到管培生。
综上,管培生项目大致可以分为三类:
1、适台开展管培生的企业开展的优质管培项目,例如GE、宝洁等;
2、不适合开展管培生项目企业开展的管培生项目,例如地产公司的管培生;
3、没什么意义但你却不得不参加的管培生项目,例如招行管培生;
二、如何通过项目硬指标来判断管培项目是否合理?
这年头,“挂羊头卖狗肉”的管培项目特别多,因为企业和求职者都觉得'管培生”的名号好听。于是,企业就将以前不太好招聘的岗位以“管培生”的名义来进行招聘,最常见的就是“营销管培生”,实际上就是做销售。
那么,如何通过项目硬指标来判断管培项目是否合理呢?
1、招聘部门层级越高,好项目的概率越大
一个集团下面可能有很多子公司,子公司下面又有大区或者分公司,层级越高招的管培生一般越靠谱,这是铁律。
集团>子公司总部>分公司。其实到子公司下面的分公司层面都不能算作是管培生了,就是重点关注的校招生而已。
集团直招的管培项目不一定是好项目,但低层级的管培大概率不是好项目。因为低层级的企业能给到的资源非常有限,分公司一般是区域性的,很难安排跨区域的轮岗,可选择的业务范围很小。能提供的管理岗位也非常有限。
本来公司的管理岗就人满为患呢了,谁愿意给你一个新人试错的机会呢?
2、真管培对招聘人数和学历要求都有限制
现在管培生项目里面80%的不是真管培生,而是“重点校招生”。
以房地产行业为例,几家第一梯队的地产公司,有着响亮的校招品牌,例如“士官生”、“海之子”、“春笋计划”等,招聘人数也比较大,一般一年200人以上,这其实并不是管培生,而是重点校招生。他们没有明确的轮岗计划,部分员工象征性轮岗或者派往一线锻炼,一年一度的复盘培训,企业不会在这些校招生身上倾注更多实质性的资源。如果有人发展的不错,那一定是底子好+自身努力。
学历门槛也是鉴别真假的重要指标,很多名企的管培生项目对学历门槛把的很死,这样的项目不一定靠谱,但是不卡学历的大概率不靠谱。
3、看是否有轮岗计划、带岗安排
好的管培生项目有一年半以上的轮岗时间,这个轮岗包括但不局限于:
1、跨层级轮岗。有总部的轮岗安排,有基层的轮岗实践安排;
2、跨区域轮岗。了解多地市场动态,才能提升统合综效的能力,更宏观的思考问题;
3、跨职能轮岗。跳脱出自己擅长的职能条线,了解不同板块的一线业务需求。
每个岗位上手也要至少半年的时间,这样下来年半的轮岗是必要时间。
除轮岗期间的带岗导师为该岗位老员工外,管培生还应有一个集团(或者子公司总部)层面的总导师把控管培生整个培养流程,定期(三个月)总结反馈、汇报复盘。
4、定岗路径
许多管培项目的结局是用人单位和管培生双向选择,也就是管培生跟轮岗的各个业务单元都可以在培养期结束时通过双向选择决定管培生最终定岗在哪里。
这种制度对管培生并不友好,因为管培生是集团(或者高层次单位招聘的),员工编制大多在集团,在定岗时轮岗模块是不敢明确向集团提出要留下这名管培的,或者有的比较抢手的业务单元很多管培都想去,又没有公开竞聘机制,所以导致暗箱操作,管培生无法安心轮岗,都在给自己运作后路。
而好的管培项目应该将路径设定为先全部回到招聘部门再通过公开竞聘机制向业务单元输送,并在全程培养过程中留有绩效考核。
综上,求职者在面试管培生时一定要注意从“行业”和“项目硬指标”两个角度来评判是否值得加入。不要被一时的名号蒙蔽了双眼,结果进入了才知道原来是销售岗位。
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